Le soft skills come adattabilità, comunicazione, problem-solving sono ormai considerate essenziali nel recruiting moderno. Sono le competenze che aiutano i candidati a crescere nei loro ruoli e ad affrontare i cambiamenti con agilità. Tuttavia, nonostante la loro importanza sia ampiamente riconosciuta, per mia personale esperienza ho riscontrato che si continua a voler dare priorità all’esperienza specifica. Di fronte a un mercato del lavoro in così rapida evoluzione, ha senso mantenere questo approccio?

Il Rapporto Excelsior 2024 di Unioncamere e ANPAL evidenzia che il 94% delle aziende italiane considera essenziali competenze trasversali come adattabilità, collaborazione e problem-solving per affrontare le trasformazioni dei mercati. E un’indagine di LinkedIn Jobs on the Rise 2024 conferma che, nelle professioni emergenti in Italia, le soft skills saranno importanti tanto quanto le competenze tecniche. Questi dati invitano a riconsiderare i criteri di selezione, suggerendo che le aziende dovrebbero cercare candidati con competenze tecniche di base e con un alto potenziale di adattamento e crescita.

Le competenze tecniche restano fondamentali in molti ruoli. Per esempio, un esperto di cyber security deve conoscere in profondità le normative e le tecniche di protezione dei dati per garantire la sicurezza aziendale. Allo stesso modo, un ingegnere meccanico nel settore industriale deve padroneggiare tecniche di manutenzione e funzionamento di macchinari per garantire la qualità e la
sicurezza dei processi. In questi contesti, le competenze tecniche sono irrinunciabili.

Tuttavia, il rapido evolversi della tecnologia rende alcune competenze tecniche rapidamente obsolete. Questo implica che i candidati con capacità di adattamento e apprendimento continuo costituiscano un vero e proprio asset strategico per molte aziende. Ecco alcune organizzazioni che stanno adottando un approccio innovativo nel valorizzare le soft skills senza trascurare le competenze tecniche:

• Google ha introdotto le structured behavioral interviews, domande mirate che valutano capacità di problem-solving, comunicazione e lavoro in team. Questo approccio permette di selezionare candidati tecnicamente competenti e con capacità di adattamento in ambienti complessi e dinamici, come confermato dai materiali di Google dedicati alle pratiche di selezione.
• Unilever, multinazionale britannica di beni di consumo, titolare di 400 marchi tra i più diffusi nel campo dell’alimentazione, bevande, prodotti per l’igiene e per la casa, utilizza test digitali che simulano scenari lavorativi per valutare sia le competenze tecniche che soft skills come adattabilità e orientamento al risultato. Questo approccio ha portato a una riduzione dei tempi di selezione e all’identificazione di talenti capaci di affrontare ambienti dinamici, come riportato da Graduates First.
• Deloitte ha integrato valutazioni sull’intelligenza emotiva e sulla leadership nei suoi processi di selezione, soprattutto per ruoli di management e consulenza. Questa pratica è sicuramente orientata a costruire team resilienti e capaci di collaborare, qualità cruciali in contesti di lavoro orientati al cliente.
• IBM colosso statunitense operante nella produzione e commercializzazione di hardware, software per computer, middleware e servizi informatici, offrendo infrastrutture, servizi di hosting, cloud computing, intelligenza artificiale, computazione quantistica e consulenza nel settore informatico e strategico adotta un processo di selezione strutturato che include valutazioni comportamentali e tecniche per esaminare le competenze dei candidati. Durante i colloqui comportamentali, vengono poste domande specifiche per valutare le capacità di problem solving e le competenze collaborative. Ad esempio, ai candidati può essere chiesto di descrivere situazioni in cui hanno affrontato sfide complesse o hanno lavorato efficacemente in team. Queste domande mirano a comprendere come il candidato analizza i problemi, sviluppa soluzioni e interagisce con gli altri in un contesto professionale.

Questi esempi mostrano che un recruiting moderno può bilanciare competenze tecniche e soft skills, scegliendo candidati capaci non solo di svolgere un lavoro ma anche di adattarsi e crescere. Le competenze tecniche sono essenziali, ma puntare esclusivamente su esperienze specifiche può significare perdere talenti che, con capacità trasversali solide, potrebbero rispondere al meglio alle sfide del futuro. Investire sulle soft skills è una scelta strategica per costruire team flessibili e orientati all’innovazione.

La domanda allora è chiara: siamo pronti a dare una vera chance a candidati con forti capacità di adattamento, anche senza esperienza specifica?