IL VALORE DI UN FEEDBACK: UNA RIFLESSIONE SUL RECRUITMENT

Nel mio lavoro ho la fortuna di incontrare e confrontarmi con moltissime persone. Alcune sono alla ricerca di nuove opportunità, altre desiderano dare una svolta alla propria carriera. Con alcuni di loro il percorso si è concretizzato in un cambiamento; con altri il dialogo continua, perché il valore di un buon confronto non può esaurirsi in un singolo incontro.

Eppure, c’è una frase che sento ripetere continuamente: “Avrei solo voluto avere un riscontro”.

Chiunque abbia cercato lavoro almeno una volta sa cosa significa aspettare una risposta che non arriva mai. Il dubbio, l’incertezza, la sensazione di non sapere se il proprio tempo e il proprio impegno siano stati considerati. Eppure, quando ci troviamo dall’altra parte, come recruiter o hiring manager, questa consapevolezza sembra svanire.

Non credo che la mancanza di feedback sia sempre dovuta a mancanza di rispetto. Spesso è il risultato di ritmi frenetici, di processi di selezione complessi, di decine – a volte centinaia – di candidature da gestire. Ma proprio per questo, forse, vale la pena fermarsi un attimo e chiedersi: cosa possiamo fare per migliorare l’esperienza di chi si candida?

Il Recruitment è una relazione, non solo un processo

Dare un riscontro, anche quando non è positivo, non è solo una questione di correttezza: è un modo per costruire connessioni. Un candidato che oggi non è la scelta giusta potrebbe esserlo in futuro. O potrebbe consigliare l’azienda a qualcuno più in linea.

E poi c’è un aspetto più umano: ricordarsi cosa significa essere dall’altra parte. Nessuno ama sentirsi ignorato. Anche una risposta breve, un aggiornamento sul processo, un piccolo consiglio su cosa migliorare possono fare la differenza nella percezione che una persona avrà dell’azienda e, più in generale, della propria esperienza di selezione.

D’altronde, il feedback non ha solo un valore per i candidati, ma anche per l’azienda. Secondo una ricerca di Talent Board, il 52% dei candidati che ha vissuto un’esperienza negativa in fase di selezione eviterà di acquistare in futuro prodotti o servizi di quella stessa azienda. Questo dimostra che un cattivo processo di selezione può impattare non solo sull’employer branding, ma anche sul business.

Non serve molto, basta poco

Dare un buon feedback non significa scrivere lunghi report o dedicare ore a ogni candidatura. A volte basta davvero poco:

Un riscontro veloce – Anche un semplice “Siamo ancora in fase di valutazione” evita di lasciare le persone nel dubbio.
Una comunicazione chiara – Un candidato che ha sostenuto un colloquio merita di sapere l’esito, nel bene e nel male.
Un piccolo spunto di miglioramento – Non sempre è possibile, ma quando lo è, un consiglio può trasformare un rifiuto in un’opportunità di crescita.

Perché ne vale la pena?

Perché un buon processo di selezione non credo proprio sia fatto solo di numeri e competenze, ma di esperienze. E perché ogni interazione con un candidato – che si concluda con un’assunzione o meno – è un’occasione per costruire un ponte, anziché lasciare un vuoto.

Non sempre possiamo assumere tutti. Ma possiamo sempre scegliere come lasciare un segno.

E voi, che esperienza avete con il feedback ai candidati? Vi è mai capitato di non riceverne? O di riceverne uno che ha fatto la differenza? ^[1]

^[1] Fonti usate nel testo:

Talent Board (2022). Candidate Experience Benchmark Research Report. Disponibile su: https://www.prnewswire.com/news-releases/talent-board-releases-2022-candidate-experience-benchmark-research-report-301718241.html

In-Recruiting (2023). Feedback ai candidati: perché bisogna sempre darli. Disponibile su: https://www.in-recruiting.com/it/feedback-candidati-perche-sono-importanti/

InfoJobs (2023). L’importanza del feedback nel processo di selezione. Disponibile su: https://business.infojobs.it/limportanza-del-feedback-nel-processo-di-selezione.html

Zeta Service (2023). Il ruolo cruciale del feedback nel processo di selezione del personale. Disponibile su: https://www.zetaservice.com/it/blog/il-ruolo-cruciale-del-feedback-nel-processo-di-selezione-del-personale.html

Atempo (2023). Il Paradosso del Feedback: Perché i Candidati Meritano una Risposta Chiara e Tempestiva. Disponibile su: https://www.atempospa.it/blog-atempo/il-paradosso-del-feedback-perche-i-candidati-meritano-una-risposta-chiara-e-tempestiva/